除了產假，病假也是勞動者常請的種類之一。
2019年06月，在某機械公司工作張某的。因患有慢性病，每年都要請三四次病假，有時提交病假資料，有時口頭請假，都得到了李某的口頭批準。2017年3月21日，張某在一次休完病假回公司上班時，卻被告知因其未按員工手冊規定的程序和條件請病假，擅自離崗11天，構成曠工，嚴重違反了公司規章制度，公司決定與其解除勞動合同。張某不服，提起勞動爭議仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同決定，繼續履行勞動合同。經審理，勞動人事爭議仲裁委裁決支持了張某的請求。
而其公司員工手冊規定，員工生病需休息，應由本人持診斷證明、門診繳費單據、病歷等資料到人力資源部請假；得病、看病未按規定的程序和條件請假的，不享受法律規定的醫療期待遇， 按曠工處理。員工手冊還規定， 員工一年內連續曠工3天以上、累計曠工10天以上，公司有權解除勞動合同。但在管理實踐中，員工大多是向所在部門主管請假，再由部門主管將相關病假資料代交人力資源部；有時甚至不需要任何資料，主管便口頭批準了病假。
2019年10月，趙女士因頸椎病向公司提出請假申請，并提交了醫院出具的休假治療診斷證明。在趙女士休病假期間，公司發生人事變動，部門領導以趙女士休假長達兩周，且未經領導批準為由要辭退她，還通過郵件的形式向趙女士發了解除勞動合同通知書。
某食品公司的劉女士尚處于試用期，一天，她以短信形式向部門經理請假，稱家里有急事，但部門經理未作回復，劉女士視為準假，未到崗上班。幾天后，食品公司以劉女士連續曠工3天為由將其辭退。